自走組織を生むあるべき人事施策
J.C.コリンズは著書「ビジョナリーカンパニー②飛躍の法則」（日経BP）の中で、偉大な企業を築いた人達は、企業の成長における最大のボトルネックは市場でも技術でも製品でもなく「適切な人びとを採用し、維持する能力」の有無、にあると指摘している。あるべき人材を見極め採用し維持することは、成長する自走組織づくりの大前提です。「とにかく誰でもいいシンドローム」は絶対的に回避し、自社にとって“心地よい仲間”を採用して行きましょう。
・人材育成・リーダーシップ研修
・自走化プログラム
・採用・面接手法の確立
・目標設定・評価の仕組み構築
・キャリアパス構築
採用
採用面接を、その時の担当に任せっきりにしていませんか？ 面接担当の判断力は流動的です。最初（採用）を間違えると後が大変。ブレやすい属人的な採用ではなく、統一的・一貫的な「自社として確認すべきこと」の定義が必要です。採用は、過去の経験・スキル・知識だけを問うものではありません。自社のビジョンに真に共鳴し、人格的・知的成長が見込まれ、そして、社内が心地よく新しい仲間として受け入れたくなるか。そんな“あるべき人物”を見極められる面接が必要。弊社では、「え、そんなこと気にすべきなの？」も含め、面接で確認すべきを議論し、貴社に合わせカスタマイズ。「誰を一緒にバスに乗せるのか」は、バスの目的地よりも重要です。自社にとっての「正しい面接」を構築して行きましょう。
目標設定・評価
目標設定シートを有効活用できていますか？ 「やれと言われるからやっているだけ」「意味・価値を感じない」「誰も本気にしてない」「時間の無駄」「作成がいつも遅れ遅れ」。ありがちなこんな状況を、本来のわくわくする目標設定に改善します。弊社では、目標設定をあえて「約束」と言います。今年度は何を実現するか、その「約束」。自分とわくわくする「約束」をし、それを他者（上司、部署）との「約束」へ昇華。同時に、達成への心理的ボトルネックも整理。そうすることで、自然に自走する前向きな社員の創出へと繋がります。弊社が提供する目標設定（約束）・評価フレームをベースにカスタマイズし、意味ある・価値あるツールへ改革して行きましょう。
キャリアパス
この会社に属することで社員はどのような”人格者”になって欲しいのか、知的に成長して欲しいのか、どのような”知的成長”をして欲しいのか、その道筋を、等級・役職などの自社の制度に合わせて示します。会社とはスキルや知識、役職、給与を与えると共に「人間を育てる場」という前提に弊社は立っています。社員が「私はこの会社で上を目指したい」、と熱くなるキャリアパスを構築して行きましょう。
小規模会議型（所管部、人事部）